COACHING EN LA
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
El nuevo entorno de los negocios, los
acelerados cambios, la innovación tecnológica, la mejora continua, la alta
competitividad en el mercado nacional y global, la nueva fuerza de trabajo
basado en el talento, son algunos de los escenarios globales donde se mueve el
mundo moderno; como consecuencia muchas empresas, no solamente entienden que es
necesario renovarse, incorporar nueva tecnología y rediseñar los procesos de
trabajo, orientados a optimizar la calidad y los precios; también entienden que
es necesario reenfocar al factor humano como activo fundamental y verdadero
artífice del progreso.
Las organizaciones llegan a ser
exitosas cuando dan mayor valor y énfasis a las personas con las que trabajan. En
este sentido, es necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos
y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafíos del entorno global,
que no da tregua a nadie. Sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión,
planeamiento y renovación constante, y en tales condiciones, los colaboradores
son y serán nuestros principales socios estratégicos del negocio. Son la
principal fuente de inspiración y diseñadores de estrategias de crecimiento,
convirtiéndose entonces hoy en día ya en la nueva riqueza de las organizaciones
y la primera ventaja competitiva.
“Las organizaciones modernas que alcanzan el éxito, son
auténticas muestras de la expansión del trabajo en equipo, de la formación y la
creatividad de su personal.”
Garfiel (1994), en su libro:”Los
empleados son primero”, se refiere a que las organizaciones modernas
que alcanzan el éxito son auténticas muestras de la expansión del trabajo en
equipo, de la formación y creatividad de su personal.
Las empresas exitosas del mundo, no
son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su personal, siendo importante también contar con una
plana gerencial con formación en coaching, inspirada además en una nueva filosofía
de trabajo en la que los valores humanos son imprescindibles y forman parte de
su vida, cultura y práctica habitual.
Los trabajadores no son más simples
apellidos: Pérez, Ramírez, Rodríguez, o recursos que sólo se ”usan
y descartan”, ellos tienen un valor diferente, un
nombre propio”, porque son nuestros socios
estratégicos, colaboradores, clientes internos, ahora son: Carlos, Felipe,
Luis, en suma, es todo un equipo humano sensibilizado, motivado, fidelizado,
involucrado y comprometido en una misión y visión compartida por todos.
La necesidad de conquistar antes a nuestro mercado interno y
preparar a nuestro personal para ganar a la competencia, es lo que llamamos
marketing Interno.
El marketing interno es la premisa esencial: El cliente
externo no es lo primero
Las actuales reglas de juego en el
mundo de los negocios y de la economía abierta o libre mercado, obligan a las
organizaciones a construir su oferta de producto y/o servicio de forma
diferente, abarcando además las expectativas, necesidades y motivaciones de otro
mercado. Por ejemplo, el que conforman todos nuestros colaboradores como
premisa esencial, con quienes se debe utilizar un cambio en las estrategias de
gestión y de dirección diferentes a las tradicionales, con una mentalidad mucho
más creativa que antes e incluso con otros perfiles de personalidad que coadyuve
una influencia efectiva para traerlos, persuadirlos, involucrarlos,
fidelizarlos, tan igual como hacemos con nuestros clientes externos, situación
en la cual mantener la credibilidad del personal será fundamental. “El
cambio en las personas y en las organizaciones es lo único permanente en el
mundo”.
Levionnois (1991), refiere que “abordar
el marketing interno es ante todo, considerar la gestión y la optimización del
personal como una finalidad en sí misma, y no como uno de los medios puestos al
servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad los objetivos de
rentabilidad” El trabajador de hoy, tiene mucho más
talento y sensibilidad; en su ambiente de trabajo, “Observa,
analiza, interpreta y actúa, ah.., y tienen memoria”,
ya no estamos, frente a las actitudes tradicionales de conformismo, aceptación
o simple oposición., el trabajador actual actúa con mayor creatividad y
criterio y es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como
asimila el impacto de nuestra actuación hacia él.
Resulta entonces conveniente que tanto el trato que se brinda al
personal revista igual importancia que el potenciar su desarrollo para adquirir
o desarrollar mayores competencias.
Nuevas competencias en la gestión del capital
humano”
Los jefes de personal globales ya
están pensando que las funciones más importantes cuando se hace una efectiva
gestión de personal, no precisamente las tareas operativas, como hacer la
planilla de pago, seleccionar al personal, capacitarlos y entrenarlos,
controlar la asistencia, efectuar sólo este tipo de actividades no tienen
ninguna trascendencia, pensaríamos que las empresas son empresas dinosaurios y
disfuncionales que se quedaron en el pasado.
El ejecutivo de recursos humanos,
tiene hoy en día que enfrentar como hemos podido apreciar, nuevos retos y
desafíos en la gestión, especialmente en manejar conductas, tratar el tema de
cómo motivar eficazmente al personal, como optimizar sus competencias, como
gestionar el conocimiento etc. Por lo tanto, es necesario echar una mirada a
otras actividades u orientaciones que puede realizar además de las clásicas,
entre actividades señalamos:
§ Capacitarse
en coaching empresarial será una competencia fundamental para dirigir personas.
§ El
optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo,
coadyuvando la internalización de los valores fundamentales.
§ Fomentar
una cultura de trabajo inspirada en una visión común,
§ Empoderar
al personal, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica
para “gerenciar” sus
puestos de trabajo,
§ Desarrollar
nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación
y desarrollo de las personas, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la
credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran
dominio del arte de negociar.
§ Constituirse
en un eficaz proveedor interno de personal a las diferentes áreas de trabajo
para garantizar la eficiencia y eficacia organizacional.
§ Conectarlos
con una realidad concreta de trabajo y un mundo de relaciones con los jefes,
colegas y clientes.
§ Inyectar
optimismo y motivación a las personas.
§ Focalizar
una misión y visión conjunta de trabajo.
§ Aprender
a convivir de cerca con las personas y sentir sus humores” su
idiosincrasia, sus miedos y temores.
§ Facilitar
que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
§ Estimular
a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
§ Renovar
las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
§ Predisponer
a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
§ Destapar
la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de
otra manera son considerados inalcanzables.
§ Descentralizar
algunas funciones de personal en los jefes de otras áreas, y prepararlos como
tratar con problemas humanos, como influir positivamente en ellos, como
capitalizar mejor sus competencias laborales, en suma entender y gestionar a
las personas a su cargo; estas tareas ayudará a “Romper el cordón umbilical”
dejando de lado el centralismo en el área de personal en solucionar todos los
problemas inherentes al personal, muchas veces son simples problemas que los
jefes de área pueden solucionar.
La función de dirigir personas en la organización, es
considerada por algunos especialistas como una de las más complejas y difíciles
tareas, que exigen del ejecutivo múltiples competencias, siendo una de las
importantes una formación psicológica y humanista sólida y poseer formación en
coaching como hemos señalado.
“El
coaching es una técnica de dirección, cuya finalidad es desarrollar el
potencial de las personas, fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento
personal”
Sócrates decía
a sus discípulos: “Yo no puedo enseñarles nada; sólo puedo ayudarles a buscar
el conocimiento dentro de ustedes mismos; lo cual es mucho mejor que
traspasarles mi poca sabiduría””
El coaching, es término relativamente
nuevo en el habla hispana, sin embargo se conoce que en Norteamérica, muchas
empresas como el caso de Baxter, Gillette y ABB entre otras, han incorporado
esta práctica como habitual, enfatizando, haber encontrado una estrategia que
hace posible un cambio muy positivo orientada a la movilidad de todos los
ejecutivos para dejar viejos paradigmas metacéntricos de autoridad y poder, que
en el pasado no dieron buenos resultados. El nuevo paradigma en la gestión de
las personas, parte de un principio fundamental “Humanismo y más
humanismo en las organizaciones” de este modo la tarea de manejar y
dirigir personas en un entorno cada vez más globalizado y competitivo, parte de
un significado mayormente ontológico que es necesario examinar y en las
mutihabilidades de los nuevos ejecutivos que aspiran a tener éxito en esta
función.
La palabra coach (inglés) tiene dos
significados:
estudiar con un guía-maestro-entrenador; o carruaje, elemento que transporta a
alguien de un lugar a otro. El coaching, brinda un enfoque estructurado para el
desarrollo de aptitudes, habilidades y actitudes que beneficien a las personas
en su vida, no obstante la detección de la necesidad también se ha realizado en
un ámbito laboral.
Al Coaching se le conoce más
comúnmente en la psicología deportiva, la cual basa algunos de sus principios
en el aprendizaje de tácticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria,
obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los
objetivos esperados.
En el ámbito laboral, el coach es
cualquier ejecutivo o gerente adecuadamente entrenado para ello. El ejecutivo
de personal debe ser necesariamente un coach, dado que desarrollará, entre
otras actividades fundamentales, el descubrir el talento y las competencias
individuales de las personas a su cargo para ubicarlos en la función o puesto
más apropiado para ellas, garantizando el desempeño correcto de las funciones y
la alta performance ocupacional.
El coaching, como estrategia
gerencial, va más allá de sólo hallazgos de cualidades individuales. Su función
debe tener un enfoque sistémico organizacional que se orienta hacia la formación
del personal.
El coaching, como estrategia de
gestión o modelo de dirección, tiene como objetivo fundamental desarrollar el
potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz, orientada
a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las
funciones y tareas fundamentales asignadas.
El coaching es una estrategia
imprescindible y permanente en las organizaciones. Sin embargo debe priorizarse
cuando la organización se encuentra en un proceso de cambios o de metamorfosis
para el fortalecimiento de la gestión, a través de un nuevo plan estratégico,
ajustes estructurales, como la reingeniería, reducción de personal (downsizing)
, evaluación comparativa (benchmarking), incorporación de nueva tecnología,
etc, consideradas como estrategias fundamentales para optimizar la orientación
al cliente, mejora en la calidad del producto o servicio.
El proceso de formación en coaching, se basa en función de las siguientes
etapas: El Contrato (Contract); La Observación y Evaluación (Assess); el
Desafío Constructivo (Constructively Challenge) y el Manejo de la Resistencia
(Handle Resistance).
El coach en la función de personal
tiene nuevas responsabilidades, en donde su formación, como estratega, es
fundamental.
Se debe brindar una formación en
coaching cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto, cuando es
promovido a una nueva posición, cuando requiere formar equipos de trabajo
efectivos, cuando tienen dificultades de manejo de personal, cuando reconoce
que requiere mejorar el mismo, desarrollar su autoestima o sus competencias
personales entre otros aspectos.
La intervención del coach en las
personas es una acción muy relevante, orientado a resultados, facilitador de
conductas y en especial trabajos de formación personalizado (Sesiones de
desarrollo ejecutivo), coaching grupal (Dinamización de equipos), o formación
en coaching (Desarrollo de competencias de coach).
Una tarea importante dentro del
proceso de formación del coach es capacitar y orientar a los niveles directivos
como fortalecer su perfil y formación personal, eliminando las limitaciones del
área ciega de su personalidad (La parte que no vemos, pero las otras personas
si ven) y que en ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra
actuación. Como no somos conscientes de ello, por lo que tal vez no seamos tan
populares con las personas de nuestro entorno, concluye en las razones por las
que no logramos tener la credibilidad que necesitamos, no somos muy asertivos
cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.
Este entrenamiento es fundamental. Todo
ejecutivo debe ser un coach por excelencia, ya que coadyuvará a fortalecer su
marketing personal y el desarrollo de habilidades para manejar y enfrentar
problemas humanos, negociar, establecer relaciones interpersonales exitosas a
todo nivel, descubrir y capitalizar las fortalezas de su personal, eliminar
debilidades y limitaciones, optimizar el rendimiento del personal, entre otras
premisas. También, entender que el nivel del puesto no debe cambiar a la
persona por más alto que sea o mayor poder que se tenga, ya que en esta función
se tiene que pisar tierra firme, asumir una actitud sencilla, cálida y
positiva. Recordemos que la moral del jefe de personal es como un fino cristal
que se opaca con los errores. Las personas de la organización deben ver en el
jefe a la persona ejemplar, ponderada, madura, cortés, etc. Tal vez en algunas
organizaciones no sea tan importante apreciar cómo se comporta otro ejecutivo,
pero si se percata de cuan bueno puede ser el jefe de personal que tienen.
El ejecutivo formado en coaching será capaz de:
§ Optimizar
el fortalecimiento de los niveles de confianza y autoestima, satisfacción
laboral y crecimiento personal.
§ Podrá
explotar y desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño,
ayudar a aprender, más que a enseñar.
§ Desarrollar
un sistema de gerencia que le permite gestionar su vida personal o profesional.
§ Lograr
un estilo particular de coach, con algunas características específicas de
liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en las
organizaciones.
§ Obtener
una metodología de planificación continua en el tiempo en estrategias y
tácticas que apuntan siempre hacia una mayor eficacia en la gestión.
§ Lograr
un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los
talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición
del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor
por el trabajo y pasión por la excelencia.
§ Crear
un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las
competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
§ Lograr
un cambio de paradigma en las personas de ver al trabajo como obligación, hacia
el trabajo que brinda satisfacción, alegría y desarrollo individual, como irían
los japoneses “Uchi”
significa trabajo, familia, integración, crecimiento, compañero, confianza ,
lealtad etc., y “soto”, lo
de afuera, desconocido, foráneo, no da confianza, credibilidad.
Principios del Coaching
§ El
coaching más se centra en las posibilidades del futuro, y no en los errores del
pasado ni en el rendimiento actual.
§ Para
obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial como
entrenador. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un
impacto directo sobre su actuación.
§ El
coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad
mantenida entre el entrenador y el entrenado.
§ El
entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.
Aunque a veces no es fácil, el coach
debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera,
estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.
Beneficios del Coaching
§ Mejora
del rendimiento del personal en el desempeño de sus laborales.
§ Desarrolla
el potencial del personal, ubicándolos en cargos en los cuales puedan
desempeñarse mejor o tengan posibilidades de mayor desarrollo.
§ Mejora
las relaciones directivo-colaborador.
§ Fomenta
el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
§ Facilita
la motivación y el entusiasmo del personal.
§ Aumenta
la implicación y el compromiso de las personas frente a su organización.
§ Produce
un incremento en valores corporativos y en especial en valores humanos.
§ Fortalece
el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable, participativo y confiable.
§ Refuerza
la autoestima de las personas y auto confianza en sí mismo.
Características del Coach
Hemos adaptado algunas de las
características descritas por Hendriks
§ FEED
BACK: Los Coach aconsejan, establecen la dirección y
brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor,
las habilidades que ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realizan
anticipando problemas y obstáculos que podrá enfrentar el equipo y proveen de
los recursos necesarios, removiendo obstáculos. Acá no se trata de echar personal, se trata
de buscar el mejor lugar o poner en palabras claras lo que se necesita. Todo
ello sin el prejuicio de que el final será el fracaso, que la persona no sirve.
§ CLARIDAD: Un
coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otro modo las personas
comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan asumir lo que debe
hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
§ APOYO: Significa
monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
§ CONSTRUCCIÓN
DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo
sepan que cree en ellas y en lo que hacen. Señala los éxitos obtenidos. Revisa
con ellos las causas de tales éxitos y otorga reconocimiento hacia la
excelencia detrás de cada victoria.
§ MUTUALIDAD: Significa
compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe
tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que los
miembros de su equipo, puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es
tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben
realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.
§ EMPATIA: Comprender
el punto de vista de los colaboradores. Realizar preguntas para involucrarse
con las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo.
Mientras más preguntas se haga, más se comprenderá lo que sucederá en el
interior de los individuos. No asumir de que ya sabe lo que piensan y sienten,
pregúnteles.
§ RIESGO: Es
permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser
castigados con el despido.
§ PACIENCIA: El
tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente
reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas apáticas, ya que
pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y
reaccionar.
§ CONFIDENCIALIDAD: Los
mejores coachs son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la
confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la
confianza y por ende, de su credibilidad como líder.
§ RESPETO: Implica
la actitud percibida con el supervisor o gerente hacia las personas que guía.
Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está
en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para
ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., indica poco
respeto a su equipo.
Bibliografía
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Interno y Gestión de Recursos Humanos”
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